Reflexiones sobre una carrera dedicada al estudio de las diferencias individuales en el mundo laboral

Al jubilarse, Paul R Sackett, de la Universidad de Minnesota, publicó un artículo en el ‘Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior’ repasando su carrera. Lo escribió mientras estuvo encerrado en su domicilio por la pandemia Covid-19. El resultado es, a mi juicio, una excelente lectura para esos graduados en Psicología que hacen másteres en psicología de las organizaciones. También para quienes tienen la responsabilidad de formarles.

Desde el comienzo alecciona sobre la importancia de no tener reparo en confesar que todos podemos equivocarnos. Y se usa a sí mismo como ejemplo:

“Siempre tuve claro que es útil ponerse como objetivo la mejor comprensión de los fenómenos de interés, en lugar de defender irracionalmente lo que dijimos o escribimos en un determinado momento. Me resulta liberador ser capaz de confesar que me equivoqué, en lugar de ponerme a la defensiva al recibir críticas legítimas a mi trabajo.”

Cuando es interrogado sobre cómo pudo ser tan productivo durante su carrera, suele ofrecer cuatro respuestas, subrayando que no hay ningún secreto. Primero, se considera una persona curiosa, de modo que la investigación es una pasión en lugar de una obligación. Segundo, ha colaborado con sus colegas en lugar de ir por libre. Tercero, sus proyectos han dado lugar a más preguntas que responder. Finalmente, se ha esforzado por no hacer esperar a quienes han colaborado con él.

Subraya la relevancia que tuvo en su carrera la introducción del meta-análisis, destacando el papel del artículo de 1977 de Schmidt y Hunter. Fueron muy saludables para la disciplina la aplicación de (a) la corrección de los tamaños del efecto según variables como el tamaño de las muestras, la restricción de rango y el error de medida, (b) el cálculo del tamaño del efecto promedio según los estudios disponibles sobre la relación predictor-criterio, (c) el cálculo de la variabilidad de los efectos según los factores que contribuyen a confundir el panorama.

Se queja de la tendencia a centrarse en el tamaño del efecto promedio, cuando la variabilidad es al menos igual de importante (“una correlación promedio de 0,30 más o menos 0,05 significa algo completamente diferente de ese mismo valor más o menos 0,25”). Critica, desde esta perspectiva, el clásico meta-análisis de Schmidt y Hunter de 1998, donde se ofrecen valores medios, pero se omite su variabilidad. Los intervalos de confianza suelen minusvalorarse, pero son cruciales para ponderar la fuerza de un determinado resultado: “cuán distinto habría sido nuestro campo si hace un siglo se hubiera adoptado la práctica de informar del valor de una correlación y su intervalo de confianza.”

Revisa, también, la importancia de delimitar adecuadamente la medida criterio, es decir, lo que se desea pronosticar. Un avance esencial en ese sentido fue el proyecto A de la armada estadounidense. También lo fue la consideración de la relevancia de la conducta cívica en la organización (OCB), así como de las conductas conflictivas en esos contextos (CWB).

También posee su relevancia delimitar si interesa pronosticar el nivel máximo que puede alcanzar un trabajador o su nivel típico de funcionamiento durante un largo periodo de tiempo. Paul propone que, de modo rutinario, debería considerarse el desempeño en la tarea, añadirle la conducta cívica y restarle la conflictiva. Aunque quienes han contratado sus servicios a lo largo de los años, escribe Sackett, “lo quieren todo” eso en absoluto es un objetivo viable por norma. El empleador debe tomar decisiones y, ayudado por el profesional, priorizar sus criterios:

“La declaración indiscutida de que la inteligencia es el mejor predictor del desempeño ocupacional debería matizarse –es quizá el mejor predictor de desempeño, pero no de la conducta cívica y conflictiva en la empresa.”

El siguiente paso de su escrito autobiográfico se centra en el papel de los rasgos de la personalidad. Considera un referente actual la síntesis de Michael Wilmot el al (2019) donde se resumen 97 meta-análisis sobre el rasgo extraversión, vinculándolo a 165 variables criterio. La conclusión esencial es que la personalidad apenas pronostica el desempeño laboral en general.

En su narración se detecta un resultado empírico verdaderamente iluminador. Al estudiar el impacto que tiene solicitarles a candidatos que simulen el perfil de personalidad esperado para un determinado puesto laboral, el análisis de sus respuestas cambia de modo dramático: “la estructura factorial del instrumento multidimensional se reduce a una sola dimensión en la condición de simulación (…) es decir, simular convierte al test de personalidad en un reto cognitivo.”

El hecho es que, en el mundo real, los candidatos persiguen tres objetivos que compiten entre sí: (1) impresionar al empleador para obtener el trabajo, (2) resultar creíble ofreciendo una imagen que pueda materializarse en caso de tener éxito en el proceso de selección, y (3) ser honesto consigo mismo:

“La conclusión, por ahora, es que se han hecho progresos al entender el papel de la personalidad en el trabajo, pero aún queda mucho por hacer

(…) si se desea pronosticar una variable criterio de naturaleza esencialmente cognitiva, entonces las variables predictoras no-cognitivas serán generalmente inútiles.”

Uno de los argumentos más interesantes que Paul pone encima de la mesa se refiere al error que puede cometerse al hacer un pronóstico cuando se omite la medición de variables predictores que contribuyen al pronóstico. El ejemplo que usa como ilustración corresponde a la evidencia de que la puntuación en el SAT, en los Estados Unidos, predice algo peor en chicas que en chicos. Su desempeño en la universidad supera al esperado por sus puntuaciones en el SAT por la influencia que posee el rasgo responsabilidad, en el que ellas destacan sobre ellos en promedio: “el sesgo de predicción no se debe a que el SAT funcione mal, sino a la omisión de variables predictoras que deberían haberse contemplado.”

El minucioso análisis de las exigencias de la variable criterio resulta crucial para seleccionar las adecuadas variables predictores. Nunca se acentuará lo suficiente.

En el final de su artículo, Sackett se despacha a placer con comentarios sobre la valoración de los académicos (el uso del índice h le disgusta), sobre la exigencia actual de que los artículos incluyan sesudos comentarios teóricos (innecesario en bastantes casos) y sobre la preferencia por gruesos artículos en los que se cite “todo lo que existe bajo el sol.” 

Reitero mi recomendación sobre lo provechoso que resultará la lectura de este artículo autobiográfico. Servirá para aprender de la sabiduría de alguien que pensó antes de actuar y que, además, tuvo la presencia de ánimo de esforzarse por mejorar reconociendo, públicamente, sus propios errores.

Un comentario sobre “Reflexiones sobre una carrera dedicada al estudio de las diferencias individuales en el mundo laboral

Agrega el tuyo

  1. Cierto que algunos de las aportaciones que recoges me parecen muy interesantes, sobre todo las que hacen referencia al valor predictivo de la conducta personal que dan los rasgos de personalidad.

    Me gusta

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s

Subir ↑

A %d blogueros les gusta esto: